Il mondo del lavoro dal punto di vista legislativo è in evoluzione ed uno dei temi centrali è sicuramente quello della tutela dei diritti del dipendente, sia dal punto di vista delle durate contrattuali che quello dell’eventuale licenziamento. Le due forme più incisive di licenziamento per causa soggettiva sono sicuramente il licenziamento per giusta causa e quello per giustificato motivo soggettivo. La prima modalità permette al Datore di lavoro di chiudere il rapporto con il dipendente senza nessun preavviso e si concretizza nei casi di comportamenti scorretti che ledono la fiducia del primo sul secondo rendendo impossibile un proseguo della collaborazione. La seconda scaturisce anche in questo caso da comportamenti scorretti e lesivi per l’azienda ma di entità non così grave da permettere la forma più drastica e prevede un periodo di preavviso retribuito. Ognuno di questi casi estremi si basa fondamentalmente sulla lesione della fiducia del Datore di lavoro e sul danno al patrimonio aziendale diretto ed indiretto.
E' proprio su questi due concetti che si basano le sentenze del Tribunale del Lavoro che negli anni hanno dato ragione al Datore di lavoro. Un aspetto però da tenere sempre in considerazione per le imprese è l’onere della prova che in ogni caso spetta alla stessa impresa. In riferimento alle prove lo Statuto dei Lavoratori definisce chiaramente l’impossibilità di monitorare l’attività lavorativa dei propri dipendenti per farne una valutazione di tipo qualitativo per cui ci concentreremo solo sui casi in cui ci siano dei comportamenti realmente illeciti e scorretti da parte del Dipendente.
I casi di illeciti sono decisamente variegati e vanno dalle frodi informatiche ed il furto di dati sensibili alla concorrenza sleale fino al mondo complesso dell’Assenteismo. In questa analisi ci soffermeremo proprio su quest’ultimo fenomeno del quale i Responsabili delle Risorse Umane hanno la possibilità di individuare dei possibili sintomi. Partendo dal presupposto che non sia corretto accomunare tutte le assenze è infatti possibile individuare i possibili casi di assenteismo seriale grazie per esempio al ricorrere costante di permessi connessi e adiacenti a festività o fine settimana; altro fattore che chi lavora nel Dipartimento HR è in grado di intercettare è sicuramente quello del passaparola e dell’umore aziendale riguardo a determinati casi di Colleghi poco presenti in azienda. Questi sono solo due esempi dei possibili allarmi che un Responsabile delle Risorse Umane può percepire nella sua attività e sul quale può intervenire.
Le ultime sentenze in materia confermano come siano diverse le tipologie di permesso che possono essere utilizzati in maniera illecita. L’ordinanza della Cass. civ. Sez. VI – Lavoro, (ud. 06/02/2018) 04-04-2018, n. 8209 riguarda la tipologia di illecito più comune proprio per la sua natura e cioè il permesso ex legge 104/92 che permette, oltre che ai Lavoratori disabili di ottenere dei permessi aggiuntivi, anche ai Dipendenti di assistere un parente con disabilità grave. In questo caso la Cassazione conferma, oltre ovviamente l’illeceità del suo utilizzo per altri fini diversi dall’assistenza, anche la non indispensabilità della reiterazione dell’utilizzo fraudolento; il caso nello specifico ha visto infatti il licenziamento di una Dipendente che durante il permesso ha svolto una breve vacanza lontana dal luogo di assistenza.
Altro permesso potenzialmente abusato è quello dei congedi familiari che nel caso passato per la Cassazione civile, sez. Lavoro, Sent. 20 marzo 2018, n. 6893 è stato utilizzato dal Dipendente per svolgere attività lavorativa presso un diverso datore di lavoro, ledendo sia le disposizioni di legge (articolo 4, L. 53/2000) che ovviamente la lealtà e fedeltà del dipendente verso l’azienda ed il proprio datore di lavoro.
Ultimo esempio di permesso legato al fenomeno dell’assenteismo aziendale è il più classico permesso malattia, sul quale oltre al controllo da parte dell’INPS durante gli orari previsti di visita medica fiscale, è possibile un controllo più accurato nelle ore fuori dagli orari prestabiliti nei quali il Dipendente è obbligato a sostenere un comportamento che rallenti il suo processo di guarigione; a confermarlo è il caso della Cassazione Civile, Sent., 13 marzo 2018, n. 6047 che ha confermato il licenziamento di un dipendente che pur essendo in malattia si esibiva in un concerto paesano.
L’orientamento legislativo in questi casi specifici conferma la liceità dell’utilizzo da parte dell’Impresa di una Società investigativa, con regolare licenza ex 134 TULPS, per il reperimento delle prove dell’illecito attraverso diversi strumenti, dal pedinamento al reperimento di prove video/fotografiche fino alle indagini informatiche sui dispositivi aziendali. Dall’altra parte sono diversi i casi in cui il Datore di lavoro mette in atto un’azione disciplinare senza possedere le prove inequivocabili dell’effettivo comportamento scorretto, con conseguente reintegro dei lavoratori stessi e costi ancora più alti rispetto alla situazione precedente alla sanzione stessa.
